而我们从国有企业的保护下走出来的群众，对于民营企业主往往要求过于苛刻，期望值过高。从社会经济发展的角度出发，对于就职者和企业主必须给予平等的保护。
 
    西方也是经历过痛苦后才趋于秩序化的。我们在某些秩序的建立上还有待时日，但是有些观念必须引进并加强教育。

    笔者切身感受最强的就是西方社会的“契约精神”，这是调整经济行为的最高法则。

    我们从小就接受一个带有时代特色的教育，叫做“爱厂如家，以厂为家”。在终身制情况下，这对发扬主人翁精神是有好处的。但是进入了商品经济，就别扭了。因为，企业就是企业，企业不是家。家可以同情弱者、保护弱者，而企业只有优胜劣汰。试想，一个生产力低下但是爱厂如家的老工人被裁员时，他会是什么样的心理感受？他一定觉得自己委屈，被欺骗了。

    在职业人群里广泛进行契约精神教育，是对职工和企业双重保护的最好方法，因为没有什么比“依法办事、依合同办事”最简洁有效的了。

    3.企业主自身修炼不足
            　　
    企业主变成企业家是有一定的标准的，除了经营效果外，更重要的是看管理水平。

    中国人的老祖宗其实是不缺乏管理经验的，无数的古籍都在讲述着管理的奥秘。我们缺乏的是连续的、大规模的社会化、家族化商业应用的经验。中断或规模小，是我们的历史性缺憾。

    由于缺少可借鉴的经验，很多企业主在这个前驱性的商业时代里，被扣上“剥削、专制、无信、狭隘”等多顶帽子。

    4.人才任职观念及价值体系的滞后和超前
            　　
    如前文所述，由于当前企业社会结构的复杂和人才流动，出现了很多人才与环境不匹配的情况，导致了人才对企业看不惯或者是跟不上的现象发生。而看不惯的情况里有很多也并非是池小鱼大，反而是眼高手低。不愿意委曲求全是人群的一个普遍心态。

    合理的就职期望值是急需加以引导的一个课题。
            　　
    二、解决民营企业人才问题的方法
            　　
    解决问题大概有三个方向：一是社会、政府、法律；二是对就职群体的教育；三是企业、企业主的自身进步。由于一二两点需要依赖全社会的力量，本文不做探讨，这里主要从容易下手的企业主和企业自身方面来出些主意。

    纵观民营企业人才的常见问题，病因大致来自以下几个方面：
            　　
    企业主个性与家族式管理；人才战略规划欠缺；人力资源管理技术匮乏；知识管理运用不当；企业文化建设羸弱；平衡与沟通机制缺位；高级人才激励与管理不足。

    1.自我约束，突破家族管理桎梏
            　　
    家族式管理不是错误，它几乎是所有大型优秀企业的必经之路。但是，家族式企业有其固有的硬伤。家族成员在中国“分家文化”的长期影响下，窝里斗现象严重。政策贯彻不够彻底、拉山头、排斥异己等现象要多于其他企业。

    所以，欧洲中世纪就采用了“长兄继承制”，不分家，维持管理的稳定性，用世袭的正面效应来消除“富不过三代”的问题。这也是为什么欧洲会有许多历史悠久的贵族家族的一个重要原因。