“二十一世纪什么最贵？人才。”遗憾的是，人才问题却成为最多诟病的管理问题，而这一问题在民营企业里尤甚。通常我们看到的、听到的种种分析，基本上针对企业和企业家自身的居多，而较少从人才角度、中间角度和人性角度去探讨，其建议也往往理想化，难以做到。

    笔者曾在多家民营企业、外资企业、国有企业任职，做过职业经理人，当过老板，现在又长期为民营企业提供咨询、培训服务，愿意将自己对于民营企业人才困境问题的看法，通过此文与大家做粗浅地分享。

    一、民营企业人才问题的特点和成因
            　　
    人才问题，一般出现在“选、育、用、留”等环节，表现为单方面或双方面的以及阶段性的不满意。企业对人才的抱怨，从招聘困难到名不副实、难以管理……人才对企业的抱怨，从待遇低下到缺乏尊重、前后不一……这些不满意均匀地分布于“文化、素质、绩效、待遇、考核、升迁、兑现”等人力资源管理要素和指标上。

    人才问题是普遍存在于各种类型企业中的，民营企业的人才问题相比其他企业类型有几个显著的特点：一是突出、严重、频率高；二是各级别岗位都有涉及；三是众多企业常出现一样的问题；四是几乎每个问题都是劳资双方互有抱怨；五是矛头常常直接指向企业老板。

    出现这些问题，除了企业社会结构失衡、社会就职心态普遍不正、民营企业主自身的修炼不足外，还有人才自身的任职观念以及价值体系存在着滞后和超前的问题。

    我们试着加以分析：
            　　
    1.企业社会结构失衡
            　　
    大家知道，矛盾大多会出现在不平衡的状态下。回顾我国的经济结构，民营企业从最初的个体户到今天的航空母舰，发展道路可谓艰辛，走过的时间可谓短暂。然而，民营企业群的发展并非齐头并进，从小舢板到大帆船再到航空母舰，系列丰富、层级众多。再加上仍大量存在的国有企业、外资企业，企业群的社会结构极其复杂。

    由于企业社会结构复杂，而人才又是相对流动的，所以在整体的就职者层面里，存在着广泛的价值比较行为。

    比较的内容非常庞杂，从薪资待遇开始，一路摸索到企业文化、工作环境、老板脾气、同事特征、人际关系、作业难度、人事政策、劳保福利、裁员频率、品牌价值……

    这种比较有的是切身感受，有的是道听途说，有的是盲人摸象，有的是坐井观天。遗憾的是，在这种比较里出现心理失落的，多数是民营企业的人士，多数是小型民营企业的员工。

    在西方社会，同样有企业的梯度分层，但是由于社会商业化发展的时间悠久，各企业间的就职环境不因企业规模和老板个性而出现巨大的差别。法律有效地发挥了它的作用，使得就业环境和就职心态均很稳定。

    我们国家的国情使得企业间的就职环境差别巨大，人才流动的心理驱动性极强。

    2.社会就职心态普遍不正
            　　
    平心而论，外资企业给中国社会带来了先进的商业思维，造就了一批优秀的职业经理人。然而，相对于整个中国社会而言，比例还是太小。多数人的就职心态里存在着“占不到便宜也不能吃亏”的原始情结。这一点我们从大量的对民营企业主的抱怨和讨伐中就可以看得出。

    必须承认，我们的商业发展阶段相对于西方发展进程而言，还属于早期阶段，用“原始积累”这个词汇也不为过，而这一阶段的特点便是“不规范”，甚至含有血腥。