朱康建从无锡轻工业学院毕业之时，母亲经营的纺织企业和舅舅经营的房地产公司已在浙江地区颇具名气。他却没有接受母亲的邀请进入家族企业，而是选择进入了与大学专业相关的注塑机行业，先后在国内最大的注塑机生产企业从事技术、生产、市场等工作。之后，又被委派到香港理工大学学习，并加盟著名的香港振雄集团。2002年，羽翼丰满的朱康建在广州创立博创机械有限公司，短短时间就让博创迅速崛起，傲视群雄，2005年营业额已超过5亿元人民币。

    “人也好，企业也好，都不能近亲繁殖，近亲繁殖很容易导致退化。我更希望从外部吸取很多的营养，交结更多的朋友，让自己有足够的视野。然后，再回过头来以旁观者的视角审视家族的企业，就能发现许多问题。在外工作这几年，妈妈不止一次地叫我回去接班，我也动摇过，但最后还是坚持了下来，因为我觉得自己选择的行业也非常有前途。现在，我们家族为了规避风险，采用集体领导的方式，正在成立一个大的董事局，对重大问题进行集体决策。我的博创与家族在广州创立的三家企业并肩而立，互相参股，这让我感到非常有自豪感。”朱康建说。

    职业经理的视角

    许多民营企业家也已经认识到，家族制只是财产管理的一种形态，可以根据经济发展而变化，变化以后本身的财产关系并没有改变。企业家寻求的是市场扩展和财产增值，因此选择继承人要从实际出发，不能强求。在家族中找不到合适人选的情况下，有些企业家也把目光转向了职业经理人。但是，真正优秀的职业经理人，他们又是怎么想的呢？他们愿不愿意去接这些规模不算大、又比较辛苦的民营企业的重担？

    有位在暨南大学读过MBA，正在某知名跨国公司在华企业任总监的朱先生坦言，即便是能得到比现在高几倍的薪水，他也未必考虑去这种中小型的民营家族制企业。“就算是被委以总经理的重任，但家族关系错综复杂，职业经理未必能真正施展拳脚。而且，自己多年来在大企业工作的经历和接受的经营管理理念，也未必适合中小型的民营企业。”

    另有一位经理人讲述了自己的亲身经历：他曾在某家外资企业做到了中高层的位置，在结识了一位是同乡的民营企业家后，被诚恳邀请空降到这家企业，尽管老板对他很信任，给了他很大的权力，但来自基层和家族其他成员的重重阻力，也让他的改革计划一次次流产。半年后，他不得不黯然离开。

    据中山大学岭南学院调查，其IMBA学生毕业后，一半以上是去优秀的跨国公司，其余则是到大的国有企业或者大型的、比较规范的民营企业。他们愿不愿意到中小企业任职，还是个未知数。

    “有些从中小型民营企业慢慢发展起来，已具有相当规模的制造企业的骨干经理人才，往往并非名校的毕业生，学历也不算高，但他们能吃苦，在企业里踏踏实实地一干就是很多年。不少中小民营企业的企业家也认为这种人更有培养前途，企业做大了，经理人也就成长起来了。”储教授说。

    第一代人苦苦创业，总希望后辈能将自己的事业发扬光大，但事实上，接班的过程并不比创业的过程更为轻松。交班问题如果解决不好，轻则使企业遭受重创，重则可能使企业走向灭亡。因此，如何平稳地做好交接班，对企业、对家族来说都颇为重要。尽管不同的企业对如何交接班都有一本自己的“账”，但交接班问题并不是一件简单的事情，毕竟创业者交给子女的不仅仅是一个企业、一份财富，更是一份沉甸甸的责任，一份将事业发展壮大的神圣使命。那么，导致中小企业产生接班危机的深层次原因是什么？中小企业的接班问题如何解决才更为圆满？这恐怕是能引起企业界、学术界以及传媒界在很长一段时间内广泛争论和思考的热点话题。